國務院辦公廳日前就公平就業發文，其中，“國企應公開招聘應屆生，公示擬聘人員”的要求廣受關注。昨日（5月18日）人力資源和社會保障部就業促進司副司長桂楨在接受媒體采訪時表示，人社部正制定具體措施，擬進一步明確國有企業招聘應屆畢業生信息發布的范圍、公布渠道，以及招聘工作的流程等內容，使其更具有可操作性。

　　此文件在就業季出臺，以“高校畢業生就業規模創歷史新高”為背景，固然可以理解為每年特定時節“促就業”的例行政策刺激。畢竟，面對七八百萬畢業生帶來的巨大社會焦慮和可能產生的社會波動，力求就業公平是緩解這種緊張最基本的方式，至少不至于使壓抑已久的社會批評以就業為出口集中爆發。但文件特意強調了國企招聘，人社部也特意為此配套措施，足見國企用人問題沉疴久釀；也清楚地表明了，國企招聘情況已是社會公眾判定就業公平程度的著眼點。

　　一些央企、國企素有“崗位世襲”傳統，父一輩、子一輩甚至爺孫三輩都在同一系統中工作的情況屢見不鮮。當然不可能有公開數字顯示國企職工中子弟的占比，但這個傳統的穩固則可從最近關于“兩桶油”的報道中得見一斑。一則，是中石油旗下最大的油田公司之一——大慶油田“微調”該公司職工子女“包分配”政策，引發職工不滿（《第一財經日報》2014年5月5日）；二則，是“與員工子女解約”讓中石化內部對于新改革的“郁結一下子全都迸發”（《第一財經日報》2013年2月7日）。消化子弟的傳統流弊之深、包袱之大，不言而喻。無怪有評論者稱：國企善養八旗子弟。

　　國企由計劃經濟年代走入現代市場社會，不但其本身角色發生了轉變，社會對國企自身管理制度的評判視角和話語體系也發生了歷史性的變革。消化子弟就業的傳統，也在這雙重轉變當中失去了合理性，變成了特權和壟斷。這種用人方式的存在，既與國企建立現代企業制度的改革方向相逆，也人為地從社會就業的蛋糕中切走了最膏腴的部分，從而使畢業生面對的渠道更為有限、資源更為貧瘠，使公平就業的機會更不易得。國務院此次發文若真能借人社部“具體措施”貫徹到底，無疑有雙贏效果——能再造國企內部改革的小環境，亦能促社會就業的大公平。

　　“凡進必考”和“以公開促公平”，曾是公務員招考改革的成功經驗。它的效果至少提供了兩個觀察面向，一是現代公務員制度的成型使政府機構改革、政府職能轉變更為順暢，也即，人才管理制度的改革為體制改革提供了支點；二是公職人員的公開招考劃定了社會公平的底線，甚至在一定程度上改變了公眾對就業環境的觀感。這意味著，人才遴選與任用可以當做改革的抓手，而對人才隊伍的“換血”本身就是對原有利益結構的粉碎，國企改革和事業單位改革不妨以此為鏡鑒。

　　有“包分配”，就沒有現代企業。有國企的用人腐敗，就沒有就業公平。過去改革的敏感點現在都繞不過了，國企的崗位世襲也該到頭了。