新產業工人群體期待重塑自信

誰來挺起中國工業脊梁,大步邁向“中國制造2025”?正在形成的新產業工人群體怎樣改變傳統“藍領”的認知?在新中國最早孕育產業工人群體的東北老工業基地,正經歷著一次次突圍,也在傳統產業工人減少與新型產業工人增多、國企與民企產業工人交叉融合、勞務派遣人員群體增加等新群像中,見證著產業工人浴火重生的軌跡。

“孔雀東南飛”與“鳳凰還巢”共舞

一排排紅磚樓整齊劃一,有的房齡甚至已超出不少年輕工人的年齡,東北制造業國企工人老王的家就在這片樓區內,簡單的裝修、整潔的房間、墻上的勞動獎狀記錄著這個工人家庭的奮斗史。“孩子剛去外地讀大學,等她畢業穩定了,我也要到南方去闖一闖。”老王說。

“有技術的能人10多年前就‘孔雀東南飛’了,近期又有不少骨干被挖走或主動外出找機會。”經歷過多輪改革、破產重組的老王見證了企業的興衰。他說,從人員鼎盛時的2萬多人,到如今的6000多人,一些鉗工、車工、焊工等高級技師陸續流向廣東、上海、浙江、山東、天津等地,也有集中在東北三省省會城市的。與此同時,大量集體工、臨時工等也都下崗,在當地或外出從事體力勞動謀生。

“我們企業的一個高端人才,甚至被挖到國外工作,年薪超過50萬元。產業人才意味著高質量的技術和創新。有的能手隨便到一些私人制造企業去指點一下、解決一下維修難題,每月就是幾萬元。”一位產業工人說。

在大量產業工人走出去的同時,不少高技能工人也開始“鳳凰還巢”,龍煤集團雙陽煤礦的季長文就是其中之一。

49歲的老季是公認的技術能手,因為對企業沒信心,2014年遠赴山西打工。“聽說礦上改革后效益好了,大量裁員后不養閑人了,工友們收入大幅提高,我去年在企業書記幾次邀請后終于下決心回來了。”他說,通過公開競聘改變國企的老樣子,過去有活催著干,現在是搶著干,工資分配更公平;該上的上、該下的下,過去崗位上犯了錯誤找關系還能調到其他崗位,現在是一票否決……這些環境的改變讓大家找回了信心、看到了希望。

不只是傳統產業工人,新興產業工人也在“東北歸”。“東北雄厚的科技資源,優質的產業工人隊伍,都是企業發展的要素支撐,而新的就業機會和崗位激勵自然會吸引更多本土人才返鄉和外來人才扎根。”一位特種材料制備私企負責人說。

從100人到1000人,平均年齡32歲,博士50人,碩士208人,院士、長江學者紛至沓來……哈工大機器人集團在成立一年多時間,破解了人才留不下、進不來的難題。

“傳統企業沒有進行信息化和工業化改造,還要求人才用新知識去適應老行業,這種狀態下,人才流失是必然的。”中國科學院院士、哈爾濱工業大學副校長韓杰才認為,留住優質產業工人,創新發展環境非常重要。

新產業工人群體正在形成

32歲的東北產業工人闞宏濤和50多名國企下崗產業工人,今年4月中旬從黑龍江的煤城雙鴨山一路向南,來到深圳市寶安區一家從事新型鋰離子電池研發、制造的國家高新技術企業開始技能再造。兩地政府共同搭建的合作平臺讓這些產業工人有了用武之地。

雙鴨山市寶山區委工作人員介紹說,這次“大遷徙”的工人主要是寶山煤礦的富余職工,他們的產業技術是對方企業看中的生產要素,尤其對方準備在石墨烯新能源行業發展,離不開產業人才的儲備和培養。首批東北工人到崗后,將有1/3進入研發中心作為技術員和工程師培養,還有一部分是生產帶頭人和技工。與此同時,寶山煤礦部分富余職工還進入多地私企,成為食品加工等行業工人。

“我國新的產業工人群體目前正在形成。年齡從90后到60后,包括了傳統產業工人、進城入廠農民工、珠三角等地加工業技工、智能制造高知技工等不同類型。知識構成從初高中到研究生,分布既有國企,也有民企、外企,實現了跨行業、跨領域、跨地域的交叉、流動和融合。”長期關注產業工人群體的黑龍江省社科院經濟學研究所所長王愛新表示。

早在第五次全國人口普查資料中就顯示,農民工在第二產業從業人員中占58%。大量體力勞動、直接操作型農民工進入制造業等藍領范疇,與此同時,部分農民工通過技校培訓等成為技術工人,其中大量以勞務派遣人員身份在崗。

“派遣工也是促進產業轉型的關鍵。”哈爾濱電機廠有限責任公司勞務派遣工人馬英文說,目前國企的不少關鍵崗位都是派遣工作為技術骨干支撐,他們對技術的傳承和創新,影響著工人隊伍整體技術層次的提升。

“大國工匠”憂患“青黃不接”

曾入選“大國工匠”的全國勞模、哈爾濱電機廠有限責任公司車工裴永斌有“金手指”之稱,僅靠手指觸摸就能測量油箱壁厚度,精準度達到百分之一毫米。他對產業工人群體優質人才“青黃不接”的現狀感觸頗深。他分析說,一方面,傳統制造業面臨去產能的任務,本身就處于產業寒冬期,配套產業也不景氣,部分企業對人才的保障能力與創新激勵效應不明顯,留人、留心的能力有限;另一方面,產業工人“入門”吸引力不強,導致后備人才不足,核心技術傳承和研發源動力不夠。

“不想靠勞動掙錢的工人不是好工人,看不到‘錢景’就難有‘前景’!”一位國企勞模告訴記者,他所在的分廠400多人,60%是年輕工人,年收入五六萬元。這些技工大多是農村出來、畢業于高職院校,有的能吃苦、愿意鉆,但學歷水平、知識積累、理解能力與上一輩產業工人存在差距;有的干活比較粗、思想上也不認真,不愿意下功夫。通常一對師徒傳承要10多年才能融會貫通,這個周期也讓不少“半路出家”的年輕人“半路逃荒”。同時,由于勞務派遣人員同工不同待遇,他們對企業的歸屬感、責任感不強,成才后也難留住,流動性大,無法形成完備的人才體系。

哈爾濱建成集團有限公司工會副主席夏軍說,機器可以買,但高精尖的產業隊伍短期難以買到,目前一線工人技能需提升的新情況突出,甚至有個別崗位招不來人,只能返聘退休員工。

多措并舉助力“東北突圍”

采訪中,工人和企業管理者普遍認為,提高隊伍整體素質,既要有近期對傳統產業工人的挖潛、再造和升級,也要有中期跨區域、跨行業、跨領域的融合,更要有長期培養標準化新型技術人才、拓展塔尖階層的帶動,而實現路徑則是依靠市場手段促進工人有序流動,包括鼓勵東北產業工人“闖出去”,在工人群體重塑文化自信。

記者在大慶市宏偉慶化公司看到,油田富余的產業工人在這里變成“香餑餑”,不斷創新丙烯生產技術細節,為企業增效創造財富。

“國企工人素質高、業務精,富余人員對他們是負擔,對我們卻是難得的資源和財富。”大慶市高新區管委會副主任王世新說,大慶市與大慶油田煉化公司合資投產的宏偉慶化公司去年產值達到10億元,目前僅煉化公司的富余產業工人,至少還能建四五個如此規模的新公司。

除依靠文化自信激發活力“鑄魂”,不少職工還期盼盡快建立現代企業管理制度幫助工人“扎根”。他們認為,重塑產業工人隊伍地位,最核心的是收入分配,以往改革中工人享受的紅利并不明顯,而“大腦袋、小細腿、跑不快”等國企管理層人數、收入畸高等現象必須從根本上改善。

從長期看,“大國工匠”等核心技術人才的水平決定著新型產業工人的競爭力。構建強大的“雁陣”,各地要強化“進口”供給,在職業院校等前端供給側改革中發力,與企業實際需要接軌,在前端多培養適應企業發展結構、有操作能力、有市場需求的高技能工人,更重要的是,樹立積極的社會導向“出口”意識,增強工人社會認同感。

“要依托‘勞模’、‘大國工匠’等載體創新形式營造‘勞動光榮’‘工人有位’的氛圍。”大慶油田全國勞模齊莉莉建議,針對工人崗位對年輕人缺乏吸引力的問題,應完善勞動保障,并用市場化的思維、手段實行獎勵,增強獲得感,激發群體的共同追求,消除年輕群體入行的后顧之憂。(記者 李鳳雙 鄒大鵬 范迎春 楊思琪)