記者點評：

比“紅包”更重要的，是成長

相對于傳統行業發不出“大紅包”的拮據，一些正處于風口期、踏準新增長點的行業則是另一番景象。以快遞行業為例，圓通作為首家快遞公司于今年登陸了A股市場，隨后中通在美國紐交所上市，申通、順豐均在沖刺上市，韻達也公布了重組方案，“快遞五虎”爭先恐后登陸資本市場的動力是看好行業前景，搶先布局，跑馬圈地，這使身處其中的快遞員也享受到了行業發展紅利。

除了搭乘行業“快車”，在“大眾創業、萬眾創新”的時代潮中，借力“互聯網+”，很多人把發展的決定權掌握于自己手中——努力越多收獲越多。對初入職場的年輕人來說，當崗位和薪資、“年底紅包”不那么如愿時，別抱怨、別等待，要敢闖、肯干，在實踐中發現機會、挖掘潛力。很多情況下，經歷比結果重要；比“紅包”更有價值的，是成長。

行業間、企業層級間收入差距仍然很大

兼顧效率公平，需要破除壟斷，進一步“控高”“提低”

“年終獎起點10萬元，業績好的話還可以上浮。此外，年終還有13薪，這是簽合同時就確定了的。可近兩年年終獎只有10萬元，沒人享受到上浮獎勵。”在一家外資生物醫藥公司上班的萬小姐聊起年終獎不無遺憾。

“業務部門根據績效會拿到不同幅度的年終獎，后勤部門能順順利利拿到14薪就不錯了。”在一家外資銀行做行政工作的張小姐說。

眾達普信管理咨詢有限公司發布的《2016中國薪酬白皮書》顯示，對中國企業而言，全員普調已經走進調薪歷史，企業將只會給核心員工漲薪水。2016年，全員漲薪比例明顯下降，半數人員以上漲薪只有18.5%，半數以下人員漲薪占到了29.8%。

同時，該報告對一線城市薪酬中位置水平分析顯示，助理層的年薪在33066元，專員層在59442元，主管層為106858元，專業經理層為192096元，部門經理層則高達345329元，企業層級間薪水正在不斷拉大。

差距除了顯示在企業內部層級上，不同行業間的差距也很明顯。報告顯示，在一線城市，金融行業年薪中位數高達76萬多元、房地產行業達57萬元左右、互聯網／軟件也超過50萬元，高居前三位，而酒店／旅游以26萬元、鞋服以25萬元、家具以22萬元占據著后三位。

“行業性質和發展的不平衡導致了行業間工資存在明顯差距。”中國勞動學會副會長蘇海南說，金融業的高工資與其人力資本素質較高、行業高門檻等因素有關。而一些產能過剩行業薪資水平較低，甚至出現工資負增長，主要是受經濟大環境影響，在“去產能、去庫存”的背景下，這些行業的企業效益不佳，沒法加工資，因此工資出現負增長。

差距還體現在不同身份的企業間。限薪令的實施，讓不少國企員工對年終獎信心不足。“同樣的績效，公司不再像以前一樣給那么高的獎勵了。辛辛苦苦一年，干同樣的活，與民營企業比收入差距太明顯了。”在一家國有金融公司上班的周先生說，往年年底，都是企業根據績效發提成的時候，可謂“紅包的狂歡”，這兩年一下子降溫了。

2016年的數據還未公布，根據國家統計局今年5月份公布的2015年平均工資數據，非私營單位平均工資（62029元）比私營單位（39589元）多出了逾2.2萬元。蘇海南表示，非私營單位包括機關事業單位、國企、上市公司等，大中型企業居多，效率相對比較高，效益也比較好，其平均工資一直高于私營企業；加之去年機關事業單位養老保險并軌加工資，工資比前年漲得稍快一些，其與私營企業平均工資的差距也稍拉大了一點。而私營企業大多數是勞動密集型中小企業，勞動生產率低于非私營企業，勞動者議價能力也不強，導致工資水平明顯低于前者。

“這兩類用人單位平均工資差距大，有其客觀原因，也存在不合理因素，需要通過深化收入分配改革和多方面措施逐步縮小不合理差距。”蘇海南建議，要進一步推進“控高”“提低”，一方面要破除壟斷，實現更充分的競爭，調控非私營單位中某些行業、單位偏高偏快的工資漲幅，另一方面要改善私營單位的生產經營條件，構建平等競爭的市場化格局，同時要加強培訓，提升私營企業勞動者素質，促進勞動生產率提高。在此基礎上，在私營企業逐步推行工資集體協商，建立工資增長機制，使得勞動者的工資在企業能夠承受的基礎之上實現合理增長。