如何“下”

程序不簡化，情形更細化

山西因2014年抗旱應急水源工程項目未按水利部要求完成，導致數億元中央專項補助資金“沉睡”超過一年。

事件曝光后，相關部門啟動問責機制，查明項目實施過程中，存在推進不力、進度緩慢、督促協調解決問題不及時等不作為行為，并對相關責任人實施問責；涉事部門主要負責人對項目前期工程推進不力、進度遲緩負有主要領導責任，經省委常委會研究，免去其省防汛抗旱指揮部辦公室主任職務。

在《實施細則》中，山西把“問責追究”和“不適宜擔任現職”作為“下”的重點，進一步細化“下”的情形。增加了“決策嚴重失誤，造成重大損失或者惡劣影響的”等7種問責追究情形。把“能力不足，工作長期打不開局面，工作成效不明顯的”等情形，也列入“不適宜擔任現職”的調整范圍。

“以往，調整‘下’的干部，個人好惡的長官意志不同范圍、不同程度存在?！鄙轿魇∥M織部有關同志說，“為此，我們健全程序，對待‘下’的干部要和對待‘上’的干部一樣嚴肅，認真地‘下’?！笨疾旌藢嵀h節前增加了“調整動議”，使“能下”的程序，從調整動議、考察核實到提出調整意見、組織決定、談話等環節，更具嚴肅性、規范性，避免因“人”而下，要因“事”而下。

制度的生命力在于執行。專家分析，干部“能下”本應是正常現象，但過去“必須下”和“自然下”占絕大多數，“應該下”則相對少見。其中一個重要原因，就是制度剛性變軟走形：責任主體不夠明確，缺乏有效的問責機制、問責手段；思想觀念上，好人主義盛行，認為“下”是得罪人、毀人，礙于情面不忍其“下”。

山西對癥施策，建立健全推進領導干部能上能下工作責任制，壓實能上能下的主體責任。明確把推進干部能上能下情況，作為巡視和選人用人專項檢查的重要內容，對工作不力的，嚴格追究黨委（黨組）及其組織人事部門主要負責人和相關人員的責任。

某區勞動和社會保障局局長任職期間，一名副局長為他人謀取利益、貪污公款，被判有期徒刑。后經調查核實，這位局長沒有能夠很好地履行一把手的主體責任，抓班子帶隊伍沒有魄力和辦法，特別是對班子成員監管不力。組織上依據相關規定，啟動問責追究程序，免去其領導職務。這名干部的“下”，在當地干部中引起震動，“自己不犯事、別人犯事，也會被免職，好人主義同樣害人害己……”

讓“下”者服氣

立體“畫像”，臺賬“說話”

在基層采訪，干部反映較多的是，問責追究的“下”，規定相對清晰、易于操作；而對不勝任現職干部的“下”，一些具體情形，如思想狀態、能力不足、工作成效不明顯等，比較模糊，難以量化，操作難度大。

左云縣委書記胡勇認為，以往干部的“下”，多是因為套住了“硬杠杠”，如考核排名、違法違規行政、職權范圍內發生重特大事故等，但這些“硬杠杠”并不能有效覆蓋到所有“應該下”的情形，需要進一步配套完善相關機制。

面對情況各異的干部，山西積極健全配套制度，有針對性地考察核實不勝任現職干部，作出客觀公正評價和準確認定，讓不稱職者“下”得服氣。

在山西省委組織部的考核處室，記者看到一本干部業績臺賬：一項改革任務，明確了具體負責干部與時間表；按月核查，一旦發現進度滯后，就會生成提醒警報。建立干部業績臺賬，如實記錄其工作完成情況及重要關頭、關鍵時刻的表現，既反映工作成果又記錄工作過程，為深入了解和客觀評價干部工作實績提供了重要依據。

在大同市委組織部，記者看到一份關于某縣的《領導班子和領導干部分析研判報告》，其中對縣委、縣政府主要負責人的評價分別是——

“該同志平時注重學習政策理論和市場經濟知識，有較強的領導能力，善于抓大事、抓關鍵、謀發展，持續推動的城建、生態等工作成效明顯。為人謙和，工作不辭勞苦，在群眾中有較高威信。不足之處：抓班子帶隊伍有些放不開手腳，不能充分調動班子其他成員的積極性和主動性?！?/p>

“該同志為人正派，性格耿直，干部群眾口碑好。經過多崗位歷練，綜合素質高，領導經驗豐富，工作思路清晰，重點突出，成效明顯。作為政府一把手，對副職充分信任，放手發揮大家的作用。不足之處：用力不均，創新意識不強，有求穩怕亂思想?！?/p>

這份報告的生成，源自“無任用談心談話”，內容包括干部的工作業績、作風、長處優點、問題不足等。

“以往，我們了解、把握干部的手段相對單一，主要依據任前的談話、考察，較難做到知長知短、知根知底。”大同市委常委、組織部長趙向東說，去年以來，市委組織部推行干部“無任用談心談話”，在縣區、市直單位中開展部務會成員與縣處級干部“一對一、面對面”談心談話，力求近距離、多維度了解干部。

“作風比較民主，重大事項按程序來，定期聽取大家意見”“需要加強溝通協調”“馬上退休了，工作熱情不減，工作有思路、有辦法”……這是大同市某部門一名副職在組織部門談心談話時，對正職及班子其他成員的評價。在談心談話中，談話對象要談自己，也要說別人；既要說干部的工作業績、作風，又要說干部的生活圈和社交圈，涵蓋8小時內的工作表現、8小時外的情況。

組織部門綜合分析談心談話獲取的信息，最終形成《領導班子和領導干部分析研判報告》，讓單位班子、一把手、其他班子成員的“畫像”更為立體、逼真。截至目前，大同市對所屬11個縣區、213個市直單位1300多名縣處級干部的分析研判報告都已形成?！包h委換屆即將開展，這些報告為干部的‘上’與‘下’提供了重要的基礎性支撐?！壁w向東說。

大同市委書記張吉福坦言，領導干部能上能下的關鍵是全面準確認知干部，而這需要“軟”“硬”兩手：硬的方面就是在考核上下功夫，實施差異化考核辦法，力求考核指標更接近干部的工作實際、更精確反映干部的工作狀態；軟的方面，就是通過專題調研、談心談話、民主生活會等途徑近距離接觸干部，盡可能多地收集有關干部的信息，及時掌握干部的活情況和群眾口碑，改變以往存在的憑平面材料和經濟指標識別干部、使用干部的片面性。