作者:南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長 趙曙明

習近平總書記在黨的十九大報告中指出,面向新時代我們要貫徹新發展理念,建設現代化經濟體系,在共享經濟、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能。當前,發展共享經濟已經成為一種社會潮流,是推動我國經濟發展加速轉型的重要抓手。

人力資源管理應深刻認識“共享經濟”帶來的新機遇、新變化和新挑戰,強化“共治、共生、共贏、共創”的發展思路,全面推動人力資源管理的轉型變革。

共享經濟,又被稱為分享經濟,最早可以追溯到馬丁·L·威茨曼 (Martin Lawrence Weitzman)的共享經濟理論。所謂共享經濟,一般是指組織與組織、人與人之間基于交換、共用等手段實現對某類資源的共同分享,從而達到資源優化配置的經濟活動總和。2013年,《經濟學人》雜志的封面文章《崛起中的共享經濟》為我們描繪了未來共享社會的發展圖景。現階段,共享經濟已不僅僅是一種利潤分配制度,而是演變為一種新業態、新理念乃至新革命。

第一,消費者多維度需求是共享經濟的天然養分。隨著生活節奏的日益加快,消費者更加注重快捷、低成本、多樣化的需求滿足方式,共享經濟應運而生。從開始的交通、住房領域到現在的生產生活領域,共享經濟使各個行業呈現百花爭艷的格局。《中國分享經濟發展報告2017》顯示,2016年我國分享經濟市場交易額約為34520億元,分享經濟的提供服務者人數約為6000萬人。未來幾年分享經濟仍將保持年均40%左右的高速增長,到2020年分享經濟交易規模占GDP比重將達到10%以上,到2025年占比將攀升到20%左右。

第二,信息革命帶來的技術飛躍是共享經濟的催化劑。近年來,日益興起的移動互聯網、大數據、云計算、物聯網、人工智能等信息革命正在顛覆現有世界,并且潛移默化地改變著我們的生產關系、生活關系以及人與人的關系。基于共享平臺使供需雙方將閑置的資源能隨時隨地地進行交易,一方面滿足了需求方的生活需求,另一方面又部分實現了供給方的個人價值,網絡化效應隨之而來。

第三,新型商業模式重構是共享經濟的新動力。當前,與共享經濟裹挾而來的是信息技術更迭、資源配置方式轉變、客戶需求的及時反饋,并且正在重新構建世界的新型商業模式。比如,當今世界最大的出租車提供者優步(Uber)沒有車,最大的零售者阿里巴巴沒有庫存,最大的住宿提供者空中食宿(Airbnb)沒有房產。可以說,面對經濟、技術等大趨勢的瞬息萬變,以往“單打獨斗、一支獨大”的傳統思維已不再適應社會發展的要求。“我為人人,人人為我”不再停留在口號上,“跨界聯動、交互協同”的管理理念已經成為社會的共識。

“共享經濟”下人力資源管理面臨新變化。組織經營模式正日益變革。現階段,企業間競爭更多體現在個性化、多元化、定制化產品和服務的競爭。圍繞提升資源配置效率,需要我們重新審視社會資源再組合、再分配等現實問題。當前,移動互聯網下的經營模式日益受到企業界的關注和重視,專業化、分工化、互惠化成為共享經濟背景下企業生存和發展的不二法則。

組織運行方式正日益多元化。當前,共享經濟的浪潮使企業外部邊界和內部邊界逐步淡化甚至消失,并且催生了許多新型組織形式。比如,海爾集團所倡導的“企業無邊界”正是基于互聯網視角的共享經濟思維模式。以市場為導向,建立更加靈活的組織架構,準確把握客戶需求,是企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。

組織顧客理念正日益豐富化。管理學大師彼得·德魯克曾說過,顧客是企業存在的依據,企業的生存依賴于它們的服務和產品能否長期得到顧客的充分認同。共享經濟背景下,企業客戶不僅僅包括外部合作者和市場消費者,還包括企業內部員工的客戶群體。尤其是改革開放以后出生的新生代員工不斷涌現,對企業人力資源管理提出了新的要求。為此,我們需要進一步更新顧客理念,全面了解企業客戶尤其是內部客戶群體的心理需求和社會需求,注重人力資源伙伴角色的拓展和延伸。

“共享經濟”下人力資源管理要有新思維。加快“傳統層級型”向“平臺共治型”的組織運行模式轉型。當前,企業的組織結構正在從高度集權的金字塔組織向扁平化、虛擬化、動態化方向發展。面對共享經濟時代,我們需要深刻認識到網絡軟硬件工具對傳統治理方式的新要求,以“去中心、去結構、去層級”為主要抓手,提升和重構組織內部運營模式、組織形態、業務流程、管理機制和工作方式,為組織成員間低成本、零距離、無障礙交流提供新的平臺,進一步優化組織運行生態。

加快“純粹雇傭型”向“合作共生型”的勞動契約模式轉型。正如《聯盟》一書所強調的:“理想的雇傭關系框架應鼓勵員工發展個人人脈、勇于開拓實干,管理者真正所要關注的就是為雇傭雙方打造利益與命運的共同體,來讓新型的合作關系得以延續。”共享經濟時代,我們需要打破原有勞動雇傭的固有框架,強化組織與員工間的互動、互利和互惠,提高員工在組織中的知情權和話語權,構建更具協作性、持久性、穩定性的合作關系,全面釋放組織成員的創新創造活力。

加快“成本控制型”向“投資共贏型”的人力資本模式轉型。2016年11月7日,中辦、國辦印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》,明確提出把人作為政策激勵的出發點和落腳點,強化產權等長期激勵。共享經濟時代,我們需要摒棄以往的管控理念,將人才資源的優先投資和優先發展放在重要位置,以提升人的價值創造能力為根本,通過人力資本合伙人、員工持股、利潤分享等制度供給和制度創新,進一步提升企業對人才的吸引力、保留力、發展力。

加快“保守封閉型”向“開放共創型”的企業文化模式轉型。管理學大師彼得·德魯克曾經指出,企業管理與文化密切相關,管理是一種社會職能,既要承擔社會責任,又必須根植于文化之中。共享經濟時代,我們需要從企業長遠發展的角度,以建立更加“開放、合作、信任、包容、共享”的組織文化為目標,有效整合組織愿景、價值觀和員工個人需求,最大限度凝聚組織共識和群體智慧,激發組織成員的積極性、主動性和創造性,促進企業人才價值鏈的延伸和拓展。